Capitolina Díaz Martínez es catedrática de sociología de la Universidad de Valencia. Allí dedica su labor investigadora a estudios de género, especialmente en mujeres y ciencia, brechas de género, políticas públicas con perspectiva de género y metodología de investigación no sexista. Es creadora del software de lenguaje incluyente CaDi. Ha ocupado diversos cargos en la administración pública en los campos de igualdad de género y ciencia.
Hemos mantenido con ella una entrevista muy enriquecedora en la que hemos podido constatar y disfrutar de su pasión por la igualdad.
¿Cómo ves la salud del movimiento feminista?, ¿percibes mejoras en igualdad? ¿Cómo crees que le que le han afectado esta situación de pandemia?
Desde mi punto de vista, la principal causa de desigualdad es la división sexual del trabajo y sus consecuencias, la brecha de cuidados entre mujeres y hombres es la madre de todas las otras brechas. Nuestros roles, las normas de género, los estereotipos, la tradición, lo que llamo histéresis de género, etcétera, es lo que todavía mantiene que las mujeres dediquemos en general muchas más horas a las actividades de cuidado que los hombres.
Estuve viendo hace muy poco los datos que tiene el Instituto Europeo de la Igualdad de Género (EIGE) respecto al ítem “cuidados”. Hay una diferencia muy notable en el número de horas en la Europa de los 28 que las mujeres y los hombres dedican al día a cuidados de la gente que vive en su hogar y del entorno (mayores, menores y personas con discapacidad). En el número de horas que dedican a cocinar a lo largo de la semana la diferencia es todavía más sensible.
Otra diferencia a favor de los hombres es la cantidad de horas semanales dedicadas a disfrutar de uno mismo, a ir al gimnasio, hacer deporte, pasear, tener amigos, etcétera. Ahí ganan los hombres, tienen más horas de esas. No es una diferencia exagerada, pero está ahí.
Respecto a aquellos cuidados que se hacen fuera de fuera de casa, fuera del hogar, el trabajo voluntario, ahí de nuevo las mujeres cuidamos más.
Las mujeres somos, a tenor de esos datos, las cuidadoras de la Unión Europea. Mientras que los hombres probablemente no cuidan ni siquiera la parte alícuota correspondiente a cuidarse a sí mismos, probablemente nosotras también cuidamos a esos desvalidos que no saben cuidarse.
Como dedicamos todo ese tiempo al cuidado, es tiempo que no tenemos libre para dedicarlo a la profesión como el que dedican ellos. Al final el número de horas de trabajo remunerado es parecido, pero hay otra serie de cosas que no están en tu contrato laboral -que tienen que ver con las relaciones sociales entre colegas, fuera del horario laboral, y que generalmente encauzan las carreras profesionales de la gente- en las que no podemos participar porque tenemos que hacer los cuidados en lugar de favorecer nuestro progreso profesional. Tenemos que cuidar de nuestra gente.
Antes del Covid, simplificando, la vida estaba dividida en terreno profesional y terreno doméstico, ahora incluso el terreno profesional ha venido para casa. En la mayor parte de las familias -y en muchísimas las dos personas tienen trabajo remunerado-, se ha trabajado dentro de casa y ese es terreno de las mujeres. La casa, por mandato de género, era ocupación de las mujeres y con toda la familia dentro (teletrabajando, tele-estudiando, etc.) seguimos haciendo lo mismo. En todo caso damos algunas instrucciones más para que para que alguno que no colaboraba tanto en ciertas cosas colabore, pero sigue siendo nuestro terreno, nos lo hemos y nos lo han cargado sobre los hombros.
En “El mito de la vida privada”, Soledad Murillo dice que esa idea de que las mujeres tienen una vida privada, un espacio íntimo, propio, es falsa. La vida pública es pública, pero cuando vienen a casa, los hombres sí tienen espacio íntimo. Las mujeres no, porque donde quiera que estén las mujeres se cuelan los hijos, la madre, la suegra…. Para los hombres está el “papá está trabajando, no se puede entrar ahí”, pero sin embargo el concepto “mamá está trabajando” no existe. Ya lo dijo Virginia Wolf, que no tenía habitación propia, pues no tenemos una habitación propia, ni siquiera el cuarto de la plancha, también puede entrar quien sea. El Covid nos ha hecho a todas las personas más domésticas, lo que ha redoblado el trabajo doméstico de las mujeres. En el mundo de la investigación hay datos. Zulema Altamirano, directora de la Unidad de Mujeres y Ciencia (UMyC), ha realizado una investigación para ver cómo ha afectado la pandemia a las investigadoras españolas en su productividad científica. El número de artículos enviados por los investigadores ha sido mayor que el número de artículos que habían enviado el año anterior, mientras que el número de artículos enviados por las mujeres ha sido mucho menor. Esto limita mucho poder saltar de nivel profesional, porque en la carrera investigadora se necesitan un determinado número de artículos en ciertas revistas para que la ANECA conceda una acreditación o un sexenio.
Un estudio de las físicas y los físicos en Países Bajos muestra cómo entre los 35 y los 50 años, la productividad de las científicas baja notablemente en comparación con los hombres. Hasta los 35 años era muy parecidas, paralela con una distancia muy pequeña. A los 35 los hombres siguen subiendo de manera bastante empinada y las mujeres caen. A los 50 las mujeres vuelven a subir y en el tramo entre 50 y 60 se igualan con ellos. En ese tiempo de bajada para ellas y subida para ellos, los hombres, con sus publicaciones se han podido hacer catedráticos, jefes de grupo de investigación, etc. pero cuando ellas superan las limitaciones de la crianza, para ellas ya no hay hueco.
¿Piensas, por ejemplo, que en el en el sector privado de la investigación y la ciencia se produce un fenómeno similar?
Es probable que sea muy parecido. En Estados Unidos, Alemania o Reino Unido, que son países en los que además hay mucha menos ayuda doméstica por parte de trabajadoras del hogar o abuelas y abuelos, las mujeres que trabajan en empresas altamente competitivas están sometidas a un esfuerzo y un nivel de estrés elevado y continuado que sería interesante conocer qué consecuencias tiene sobre su salud. Insomnio ocasional o excitación nerviosa pueden derivar en enfermedades mentales, fibromialgia u otras patologías con el tiempo, según señala Carme Valls. Cuando consigues, porque eres capaz de todo, atender a la familia, seguir el ritmo del trabajo, etc. y mantienes eso durante mucho tiempo -ya llevamos algo más de un año con esta situación de pandemia-, un año más tarde, dos años más tarde, muchas de estas mujeres van a empezar a tener somatizaciones extraordinariamente negativas.
Además, el teletrabajo no ayuda a conciliar…
Lo que ayuda a conciliar es que nuestras parejas concilien, que se complique la vida de las dos personas. Los horarios laborales y los calendarios son muy estresantes para todas las familias, pero en particular para las mujeres, porque sobre todo las escuelas y los institutos tienen unos calendarios que no tiene nada que ver con el mundo laboral. Los horarios españoles son muy perjudiciales para las personas que tienen criaturas u otros dependientes. Las criaturas son las que más complican, porque los horarios de los centros de día, por ejemplo, son un poquito más razonables.
Lo importante es que concilie en nuestra pareja y que los horarios y los calendarios laborales se concilien los horarios con los horarios escolares, de guardería y de centros de día, etcétera. Esos son los que tienen que conciliar.
Con eso conciliado, ya los dos miembros de la pareja y van negociando el cómo conciliar el resto de la vida y ambos pueden empezar a pedir flexibilidad, horas de teletrabajo, etcétera, para complementar lo que los servicios públicos no ofrecen. En los 80 empezaron a hacerse los primeros análisis, en Inglaterra, sobre el efecto del teletrabajo. Entonces eran sobre todo las mujeres quienes teletrabajaban (atención telefónica, sobre todo). Hubo una cosa de la que se quejaban casi todas, decían que ni su familia ni sus vecinos consideraban que estaban trabajando y les encargaban pequeñas tareas (ya que estaban en casa, ¿me puedes atender el correo? ¿Puedes quedarte con mis niños?) como si estuviesen en tiempo libre en lugar de trabajando.
Y al mismo tiempo la tecnología permite actualmente esta conexión permanente 24 horas al día, 7 días a la semana. El trabajo también ocupa horas que deberían ser descanso, de ocio, de cuidado. La irracionalidad de los horarios españoles en muchas ocasiones significa que tienes que estar disponible en cualquier sitio y a cualquier hora.
Es una dificultad añadida que además en lugar de acercar el modelo de persona que trabaja al estilo de las mujeres, lo que hace es forzar más hacia el estilo de trabajador masculino con esposa que cuida de sus necesidades. Cuando las mujeres entramos en el mundo laboral, el mundo laboral ya estaba diseñado para hombres. Si queríamos formar parte del mundo laboral, teníamos que comportarnos como hombres. Tenemos que dejar las faldas fuera y ponernos los pantalones, por decirlo de manera simbólica. Para las empresas e instituciones de cualquier tipo, como nuestra Universidad, el modelo de trabajador es un individuo que sale de su casa por la mañana descansado, perfectamente organizado, desayunado, preparado, limpio, planchado, etcétera y se va a trabajar disponible para lo que quieran, las horas que quieran, quedarse más horas de las contratadas, desplazarse a otra ciudad, a otro continente, lo que haga falta y cuando vuelve tiene el descanso del guerrero preparado. Tiene comida, todo lo que necesita, su ropa limpia, sus hijos están bien cuidados y puede que se limiten a preguntarles cómo les ha ido el cole, etcétera, etcétera, etcétera, y por la mañana vuelve a salir otra vez en perfectas condiciones. Alguien se seguirá ocupando de lo que él deja atrás.
Las mujeres que nos hemos puesto a trabajar también tenemos que salir dispuestas y perfectas a hora temprana. Si no puedes porque tienes los compromisos de cuidado, no puedes aceptar desplazarte, no puedes aceptar horas extras, no puedes aceptar reuniones fuera de horario y desde luego no te puedes ir de copas al acabar. Pero ello lleva a la reducción del ascenso laboral de las mujeres porque todo hay que hacerlo con disponibilidad total, como un hombre. Ahora que la disponibilidad es de 24 por 7, aquellas cosas que en las que nosotras no participábamos aun asumiendo que tendríamos menos ingresos, pero a las que no nos quedábamos, o no trabajábamos los sábados, etc. ahora también tenemos que hacerlas porque nos alcanzan a cualquier hora y en cualquier día de la semana y porque si en el medio de la jornada laboral tenemos que atender a nuestros dependientes, alargamos la jornada laboral, ya que el ordenador sigue. Reducimos nuestro descanso, intensificamos el tiempo de trabajo.
El avance civilizatorio de reconocimiento de derechos de las personas trabajadoras ha ido haciendo que se dulcifique la fórmula de trabajo de esos hombres de los años 50-60, se han ido flexibilizando cosas. Sin embargo, me temo que eso se está perdiendo porque ahora la disponibilidad es absoluta y se ha perdido para ellos y para nosotras. Hay que contar con las mujeres y con representantes de las mujeres para buscar fórmulas modernas, porque las tecnologías y el teletrabajo tienen aspectos magníficos. Estás en tu casa en lugar de estar en la facultad, ahorramos tiempo, dinero, no consumimos CO2, etc. hay que estudiar qué aspectos del mundo digital nos benefician a todas las personas y al planeta.
¿El modelo educativo, sobre todo en secundaria, está consiguiendo de verdad transmitir la igualdad? ¿Desde el mundo empresarial se está haciendo lo suficiente?
En la educación secundaria no se hace lo suficiente. Es muy difícil lo que hay que hacer, pero el periodo de la secundaria es donde se reafirman las masculinidades y las feminidades. En el caso de las masculinidades, en particular, se construyen en el grupo de pares. Cada chico, cada joven, cada preadolescente tiene la necesidad imperiosa de ser aceptado por su grupo de pares. A menudo eso quiere decir hacer lo que el adolescente alfa, el machito del grupo, impone como norma. Frente a eso, ¿qué puede hacer el centro educativo? Los chavalitos pasan muchas horas en el instituto y en el aula, donde se marcan muchas pautas de género también, pero también en el recreo, en la salida y en la entrada. Son muchos espacios, muchos períodos de socialización, en los que el profesorado no siempre puede intervenir.
En el aula es donde puede afirmarse el profesorado y tampoco puede hacer mucho ni ha recibido formación (que habría de ser actualizada y permanente) para hacer lo que toca. Así que creo que es un espacio en el que se podría mejorar mucho. El profesorado no ha recibido en su carrera, ni en el temario de las oposiciones, ni en el máster de secundaria formación que les permita afrontar las dificultades de socialización de su alumnado. En concreto, el desarrollo de la violencia contra las chicas, las personas con diversidades sean funcionales, étnicas, de género, etc.
El profesorado tiene que entender el sistema de socialización de los jóvenes, entender el poder de los machitos alfa, que se convierten en tiranos sobre el resto de los compañeros y que transmiten valores sexistas, homofóbicos y transfóbicos. Hay que formar al profesorado en estos temas.
Los institutos deben tener entre sus objetivos reales eliminar el daño a las personas diferentes, educar a su alumnado en la tolerancia y que eso sea básico y forme parte de la evaluación. Se tienen que poner pruebas y preguntas en las que también se evalúe eso. No nos sirve de nada que sepa muchas matemáticas si desprecia la mitad de los seres humanos. La educación tiene que estar completamente preñada de valores, de tolerancia, de respeto al resto de personas. Sin embargo, eso no está en el currículo, sino en las grandes declaraciones, en el preámbulo de la ley, pero luego no está de verdad en el plan de estudios, se contentan con una asignatura de educación para la ciudadanía y ni siquiera hay profesorado especializado en esta materia.
En las pruebas de acceso a la Universidad también tienen que incluir estas cosas porque no debiéramos tener universitarios intolerantes.
Estas cuestiones no están en la médula de los objetivos del del Ministerio de Educación ni de las consejerías.
El paso adelante dado, es insuficiente, por ejemplo. Se han rescatado mujeres, científicas, no es poca cosa, pero lo que estoy diciendo es bastante más difícil, supone cambiar las actitudes. Obviamente, la culpa no es sólo del profesorado que no ha sido entrenado para eso, nadie le ha dicho que es esa su tarea.
El momento fuerte de construcción de la identidad propia suele ser ese período de la educación secundaria. Con esa identidad se transita por el mundo de la manera que se ha aprendido y con la cual se va sobreviviendo en secundaria. Cuando un joven ha sobrevivido adoptando esos roles de machito intolerante y se e convierte en académico o en director de una multinacional, con frecuencia (las estadísticas de uso del tiempo o de la discriminación laboral lo confirman) aporta esa visión adolescente del mundo a su vida adulta. Así resulta que, si tiene una criatura, no se va a quedar en casa ni va a regresar a casa más temprano. No entiende que tu secretaria o su compañera haga eso, porque si es una ejecutiva, una académica tiene que cumplir como tal y si no lo hace es porque por ser mujer está menos comprometida con el trabajo.
No está en el ADN de las empresas que los ejecutivos se tomen las licencias que sea o reduzcan su jornada para atender a sus criaturas. Ellos no sienten que lo digno es que un padre asuma su corresponsabilidad, y, por tanto, que lo digno es que un padre tenga una compatibilidad dependiendo de la edad de la criatura, cuanto más pequeña sea, mayor conciliación o compatibilidad. Sigo deseando que figuras como Ronaldo o Messi dejen de jugar al fútbol tres meses porque han tenido una criatura.
¿Crees que la llegada de más mujeres a puestos de dirección puede suponer una modificación del planteamiento de las empresas en relación con la igualdad de mujeres y hombres o precisamente esas mujeres que llegan es porque han adoptado roles muy masculinizados?
La situación es muy compleja. Para que las mujeres hayan llegado a puestos de dirección tienen que haber actuado, en general, como los mejores hombres, han tenido que ponerse el traje y corbata, en sentido simbólico. Margaret Thatcher hizo trabajo de logopedia para tener una voz más profunda, más masculina. El esfuerzo de masculinización de las mujeres para llegar al poder es extraordinario, porque si no es fácil para los hombres llegar al poder, para las mujeres es notablemente más difícil. Así que tienen que prácticamente hacer de hombres.
Por otra parte, en el entorno en el que están no hay modelos cuando la mayor parte de ellas llegan. Cuando llegan suelen ser las primeras. Tampoco saben cómo hacer de mujer porque corren el riesgo de que, si hacen de mujer, a lo mejor pierden los privilegios que, con tanto esfuerzo, habían conseguido. Tienen que seguir haciendo de hombre; ni siquiera suelen servirles, en la mayor parte de los casos, las artimañas de mujer, sus trucos para manipular, porque es un sitio donde la negociación es en masculino, sólo sirven los trucos y manipulaciones de tipo masculino. Es un espacio tan masculinizado como el poder, la performance, si quiere ser exitosa, ha de ser masculinizante.
Jo Freeman tiene un articulito muy interesante que se titula La tiranía de las estructuras, en el que dice que si tú no tienes una estructura bastante solvente que te sostenga dónde estás, lo que haces diferente corre el peligro de convertirse en ruido, en algo amorfo de lo que no se puede sacar nada. Necesitas estructuras que te respalden; si no hay aproximadamente un tercio de mujeres en una reunión, no será suficiente para hacer oír las voces de las mujeres frente a la estructura dominante masculina. Efectivamente, tiene que haber una masa crítica femenina, que empieza a estar en torno al 30%. Con menos de eso, las mujeres no consiguen hacer oír su voz. Aunque seas una ejecutiva, si dices algo importante, el resto de los compañeros no lo toman en consideración hasta que un hombre lo expresa con sus propios términos y un tercero lo reconoce.
A menudo no te dejan acabar la frase porque en cuanto ven que es una frase brillante el listillo la coge, tiene más voz que tú, empieza a hablar y completa tu discurso de manera más elaborada porque tiene más tiempo ya que nadie le va a interrumpir. Por si fuera poco, suele haber otro que dice: “Qué buena idea. Qué buena idea que ha tenido Pedro. Además, Roberto, que es un líder, lo ha aplaudido, con lo cual, adelante con la idea atribuida a éste “brillante” colega. Porque esa señora está sola y a las señoras solas no se las escucha en un medio masculinizado. Está muy bien explicado en el libro “Los hombres me explican cosas” de Rebeca Solnit.
Otra cosa es, cuando estás en un consejo de administración en el que hay 30 personas y 12 son mujeres, que ya es un número notable. Entonces sin querer se produce una sinergia, aunque cada una de ellas sea diferente -como los hombres son diferentes entre sí. El peso de las mujeres es otro y las mujeres se sienten de otra manera. En ese medio mixto empieza a ser natural que las mujeres tengan ideas dignas de ser escuchadas,
Por tanto, tenemos los casos de lo que se suele llamar el complejo de abeja reina: estás sola, después de haber adoptado conductas masculinas -porque de lo contrario no habrías sobrevivido-, te ha costado tanto llegar ahí y tienes tanto miedo de que noten que eres mujer y pierdas lo que has alcanzado que lo último que vas a hacer es ayudar a otras mujeres. No vaya a parecer que, en lugar de juzgar con arreglo a méritos y capacidad, juzgas con arreglo al sexo. Sin embargo, ellos juzgan con arreglo al sexo y no al mérito y la capacidad. Porque de juzgar con arreglo a mérito y capacidad, habría más mujeres (salen más mujeres que hombres de las universidades, desde hace décadas). Algunas mujeres que han llegado, con mucho esfuerzo, solas a l poder no protegen a otras mujeres porque no quieren que parezca que están ahí gratis, como de florero, que son la cuota.
El efecto de los números es importante porque cuando hay una estructura que está razonablemente feminizada, pongamos un tercio mujeres, las cosas que hace la dirección también las hacen las mujeres, ellas son dirección. Sigue habiendo control masculino, pero la línea de funcionamiento de la empresa empieza ya a considerar cuestiones que afectan de manera singular a las mujeres. Están allí, no se pueden obviar. A partir de 1/3 las mujeres empiezan a permear las estructuras de poder, y poco a poco se va notando.
Además, la presencia de mujeres en la dirección es imprescindible para que se extienda a todas las estructuras de la empresa y que se y que se genere también esa misma dinámica en las relaciones entre compañeros, no solo profesionales, sino personales, a todos los niveles.
Esos compañeros se tienen que acostumbrar a ver a las mujeres en lo alto. Como ellos. Y algunos tendrían que ver cosas como que la ejecutiva llame por la mañana y diga que no puede ir porque tiene la regla y sus reglas no le dejan trabajar, que teletrabajará en la medida que pueda. Esta disfunción sólo le pasa a un porcentaje pequeño de mujeres. Pero debe saberse, naturalizarse y tomar las medidas que correspondan. Hasta ahora sólo le ha ocultado y sufrido en silencio. O debe naturalizarse que una compañera saque el abanico porque está comenzando la menopausia. Debe entenderse que las mujeres podemos hacer nuestro trabajo, cualquier cosa, , pero también tenemos la regla y la menopausia. Los hombres, que son los que han marcado las pautas del espacio laboral, no tienen regla ni menopausia y, en consecuencia, resulta que eso no existe. Es vergonzoso y hay que silenciarlo. No señor, estoy sangrando, tengo la regla, para un momento que me tengo que ir a cambiar la compresa.
Nadie encuentra una muestra de debilidad que al ejecutivo jefe, que es el más viejo del grupo su próstata le haga ir al aseo casi cada hora y nadie piensa que por eso tiene menos de lo que hay que tener para dirigir la empresa y el consejo de administración. Nosotras tenemos que cambiarnos la compresa cada cierto tiempo. Se pueden hacer provisiones para la prostatitis y para la regla en el consejo de administración, no pasa nada.
¿Cómo podemos mejorar en igualdad? ¿Está la política haciendo lo suficiente o depositamos demasiada fe en la capacidad de un Boletín Oficial para modificar comportamientos?
Bueno, es muy importante el BOE, yo diría que es de lo más importante. Lo ejemplificaré con una especie de criatura mía, por la que siento especial devoción, el Distintivo de Igualdad en el Empleo. Cuando aparece en la normativa, se dice que se otorgará a aquellas empresas que hagan mucho más por la igualdad de las mujeres en la empresa de lo que marca la ley. Y pone una larga lista de ítems, bien exigente. Si cumple con estos ítems, se le otorga temporalmente el Distintivo de Igualdad en la Empleo a la empresa en cuestión y con este distintivo, por ejemplo, en un proceso de contratación pública si dos empresas empatan y una tiene el Distintivo, ganará a la otra. Esto ha animado a muchas empresas, desde las más grandes del país a empresas pequeñas y de todos los sectores a profundizar en sus prácticas de igualdad.
La legislación, la normativa, es muy importante porque marca pautas al empresariado, le indica al empresariado como se quiere que sea nuestro país, cómo se quiere que sean las relaciones laborales. Indica qué premia o castiga el Estado. Señala que hay una legislación que favorece la igualdad. Una legislación que quiere a la igual, y eso hace que las personas trabajadoras también entendamos eso. Así, los hombres sexistas saben que no está la ley a su favor, que hay cosas que no pueden o no deben hacer y que se les puede penalizar si no cumplen con la igualdad de trato.
La ley no puede llegar a favorecer que se avergüence a un padre que acaba de tener una criatura y va al trabajo al día siguiente y está hasta las tantas en la empresa. La ley no permite avergonzarle públicamente, pero sí le permite quedarse unas cuantas semanas con la criatura. Si no lo hace, sus compañeras o compañeros serían quienes podrían afearle la conducta, porque saben que la ley dice que se puede quedar casi tanto tiempo como una madre con la criatura. Esa es la importancia del BOE, de las leyes igualitarias.
He visto también mujeres -y no creas que me gusta decirlo porque tampoco me ha gustado oírlas-, que dicen: mira, la que ha tenido la criatura soy yo, la que ha pasado un embarazo más o menos duro soy yo, la que ha tenido el parto soy yo, la que amamanta soy yo. Así pues, la que quiere descanso y no ir a trabajar temporalmente, soy yo. Por eso pido que en lugar de que le añadan a él tres meses, que me añadan a mí otros tres y me sigo quedando con mi criatura, etc. Porque a él no le ha costado esfuerzo. Como mucho, cuando llora por las noches también le fastidia, pero eso es todo. Que me den a mí los otros tres meses.
Pero cuando la ley dice que no, que no son sumativos. Cabe pensar si los meses adjudicados a las mujeres son suficientes, si la cantidad ha de ser flexible o si los padres han de tener exactamente las mismas semanas de licencia que las madres (por las razones que la supuesta madre quejosa que acabo de mencionar, dice). Todo eso es debatible, pero no que sean sumativos. Si la madre puede sumar la licencia del padre, sabemos lo que sucedería: reproducción de la crianza exclusivamente materna. La madre, cada madre tiene que negociar con su pareja qué hace él con los meses de licencia a los que tiene derecho.
Esto es una lucha por ampliar derechos como cualquier otra. A algunos hombres les pueden poner problemas y les pueden decir que no es de hombres tomar licencia por nacimiento y que además lo necesitan, especialmente a él porque eres el mejor en su profesión y están en un momento clave de producción. Pero si ese “irremplazable” empleado-padre enferma de un cáncer, la empresa sigue adelante. Así que, si tiene una criatura, también puede seguir.
Otros que también tienen que evolucionar son los sindicatos. Los sindicatos han sido una creación del mundo laboral masculinizado. En el siglo XIX, eran casi exclusivamente hombres los que estaban en condiciones de exigir reivindicaciones. Los sindicatos se crearon entonces y todavía se les nota. Tienen mucha facilidad para descubrir que cuando un trabajo exige fuerza bruta a la que hay que poner un plus, que cuando un puesto de trabajo exige sensibilidad cromática, pongamos por caso, y consecuentemente, no se les ocurre poner un plus.
No es por tanto solamente la ley. Es la ley, son los sindicatos, que tienen que empezar a entender el papel de las mujeres en el mundo laboral y sus particularidades laborales, tienen que cambiar sus propias estructuras y sus reuniones, que son siempre avanzada la tarde, cuando las mujeres que tienen dependientes tienen que atenderlos. Se tienen que ir produciendo muchos cambios. También las mujeres han que saber que hay asociaciones de mujeres que las apoyan, que hay espacios de apoyo y sororidad donde formarse. Toda la sociedad tiene que ir haciendo cambios que apoyen a las mujeres y a las académicas, entre ellas. Tenemos que pensar nuevas fórmulas para dar pistas a las empresas y a los centros de educación e investigación de cómo mejorar, todo eso ha de contribuir a una sociedad más igualitaria que es lo mismo que más democrática. Necesitamos más ley más movimiento feminista.
Pero para mí la combinación perfecta tiene tres elementos, una ley a favor de las mujeres, movimiento feminista, que estos son los dos grandes y muy fáciles de entender y un tercero que he descubierto sobre todo en mi práctica, trabajando en la administración y en política y es mujeres y hombres feministas colocados en lugares clave, en lugares estratégicos.
Son claves porque incluso con un movimiento feminista potente, incluso con legislación favorable, si no tienes sentado en el consejo de ministros a una persona que realmente entienda que en el momento que estamos hay desigualdades intolerables, que hay que cambiarlas a cualquier precio y que trabaje y empuje por ello.
Notas sobre la igualdad de género en las organizaciones
