En España, a pesar del esfuerzo legislativo realizado en los últimos treinta años desde la aprobación de la primera Ley 13/ 1982, de 7 de abril de integración social de los minusválidos hasta la actual Ley General de Discapacidad (LGD), Real Decreto-legislativo 1/2013 de 29 noviembre , en lo que respecta a que las personas con discapacidad tengan derecho al trabajo igualitario y a la no discriminación, las políticas públicas aún no han conseguido aumentar las tasas de ocupación e inserción laboral ni han logrado consolidar puestos de trabajo de calidad para las personas con discapacidad en entornos ordinarios.
El 6,3% (1.933.400 personas) de la población española potencialmente activa tiene un grado reconocido de discapacidad (INE, 2020) y su inserción laboral, como muestran todos los indicadores procedentes de fuentes oficiales, se caracteriza porque su participación y nivel de ocupación en el mercado laboral es notablemente inferior al de población en general presentando tasas de actividad más bajas, tasas de desempleo más elevadas y salarios más bajos que el resto de trabajadores. En el caso de las personas con discapacidad intelectual, – tercer tipo de discapacidad reconocida con mayor población afectada en España -, por sus características específicas, la situación es aún menos optimista y las políticas públicas dirigidas a fomentar su plena integración sociolaboral o no son suficientes, o no están siendo eficaces.
La actual legislación exige que las empresas de más de 50 trabajadores están obligadas a contar en sus plantillas, al menos, con un 2% de personas con discapacidad; pero, atender a la diversidad de la discapacidad, ofreciendo empleo a personas con diferentes tipos de discapacidad, es un compromiso social que va más allá de esta responsabilidad legal.
Un estudio realizado en el año 2022 por la Universidad de Alicante concluye que en la provincia de Alicante el principal agente contratante de personas con discapacidad intelectual en el sector privado son los Centros Especiales de Empleo (CEE) cuyos principales clientes son, precisamente, las administraciones públicas locales y regionales. Estos, tienen la función de ofrecer un trabajo productivo y remunerado para facilitar la integración laboral en el mercado ordinario de trabajo, sin embargo, en muy pocas ocasiones se produce el tránsito a la empresa normalizada. Las diferencias entre entes privados, CEEs y empresas, son notables: en todos los CEEs de la provincia hay trabajadores con discapacidad intelectual contratados con un promedio de 20 personas contratadas, solamente una de cada diez empresas de más de 50 trabajadores tiene contratada a una persona con discapacidad intelectual; los CEEs proporcionan mayor estabilidad laboral (95,9% tiene un contrato indefinido) frente al 64,7% de las empresas y mayor brecha de género: el 40% de las personas contratadas en los CEEs son mujeres, frente al 24% de las empresas. No obstante, con respecto a las actividades laborales que desarrollan, las diferencias son mínimas y en ambos casos se concentran en: mozos y peones de almacén, reponedores, limpieza, jardinería, manipulación, reparto de bienes, operarios de montaje de piezas y juguetes, camareros y camareras de piso. Sin embargo, del estudio realizado se desprende que existen nichos y nuevas oportunidades laborales por explotar. De hecho, la hostelería-restauración, la industria y la construcción son los sectores con mayor probabilidad de contratar a personas con discapacidad intelectual entre las empresas.
La contratación de personal en el ámbito privado responde a las necesidades del mercado y a los incrementos de productividad en mayor medida que a las exigencias normativas; no obstante, es llamativo que cuando surge la oportunidad de contratar a personas con discapacidad intelectual en ocupaciones como las anteriormente descritas, las empresas que cuentan con ellos en su plantilla tienen mucho que enseñar a aquellas que aún recelan: su adaptación y rendimiento laboral es equivalente al resto de trabajadores normalizados, tienden a superarse en el trabajo en mayor medida que el resto de trabajadores, su tasa de absentismo laboral (3%) es justamente la mitad del promedio nacional (6,6%) y su presencia genera cohesión social, satisfacción y un mejor ambiente de trabajo.
Por su parte, el sector público tiene la obligación de generar empleo por medio de convocatorias específicas para personas con discapacidad intelectual. Pero las convocatorias ofrecen pocas plazas y no garantizan la igualdad de oportunidades. Por un lado, el histórico de la Oferta de Empleo Público estatal de plazas reservadas para personas con discapacidad intelectual pone de manifiesto que existen provincias, como la de Alicante, en las que no se oferta ninguna plaza. Esto supone un agravio comparativo condicionado por el lugar de residencia y merma las oportunidades de muchas personas con discapacidad intelectual. En segundo lugar, a nivel autonómico, las convocatorias no especifican el ámbito geográfico de las plazas hasta que concluye el proceso selectivo. Esto implica un problema añadido para las personas con discapacidad intelectual que pueden aprobar una oposición y conseguir una plaza a la que luego tienen que renunciar por encontrarse geográficamente muy lejos de su lugar de residencia.
Las instituciones públicas tienen el deber de servicio público, garantizando el cumplimiento de los derechos humanos y la eficacia de las políticas públicas que desarrollan. Por este motivo, la oferta de empleo público para personas con discapacidad intelectual debe ser diseñada desde la responsabilidad con el colectivo. Por un lado, para generar empleo accesible y digno, informando del número de plazas vacantes por destino en la propia convocatoria y, por otro, implementando la figura del técnico de apoyo en el empleo para personas con discapacidad intelectual, para que el desarrollo laboral contribuya a la estabilidad, autonomía e independencia personal.
Los gobiernos no pueden resolver el problema de la inserción laboral de las personas con discapacidad intelectual únicamente a base de subvenciones y beneficios fiscales, ni con multas a las empresas que incumplan con la normativa vigente, ni trasladando la responsabilidad a los CEEs.
Es necesario que las políticas públicas para la empleabilidad de personas con discapacidad intelectual surjan de una estrategia de inclusión real con medidas que contribuyan a aumentar las oportunidades laborales y vengan acompañadas de campañas de sensibilización para la sociedad en general, y el tejido empresarial en particular, con la finalidad de generar conocimiento, desmontar mitos y bulos y cambiar actitudes y conductas sobre las capacidades laborales del colectivo.
Carmen Carretón-Ballester. Profesora titular del Departamento de Comunicación y Psicología Social. Universidad de Alicante
David Martínez-Reig. Profesor asociado del Departamento de Sociología I. Universidad de Alicante
Acceso de personas con discapacidad en pequeñas organizaciones
