Hasta que el gran proyecto de la Agenda 2030 de Naciones Unidas difundió masivamente la idea de que todos somos parte del problema y parte de la solución de los desafíos que azotan al mundo, entre ellos la Igualdad de género (ODS5), eran pocas las empresas pequeñas y medianas de nuestro entorno en las que se abordaba la cuestión de la igualdad entre hombres y mujeres de forma explícita y ordenada. Tengo el honor de trabajar en una de ellas, Gioseppo, una empresa familiar de calzado de moda, mediana, que desde el año 2006 viene implementando políticas de gestión de personas orientadas a crear un ecosistema igualitario. A finales de 2021 renovaremos por tercera vez el Plan de Igualdad de Oportunidades, GioEqual y será en un contexto muy diferente a aquel plan que conseguimos visar en el año 2009. Entonces la palabra feminista no figuraba en ninguna camiseta, ni se prodigaban directivas del IBEX en las redes sociales declarando su adhesión a la causa de la igualdad, una causa, por otro lado, a la que no se le apreciaba el impacto directo en el negocio, en el talento, o en la suma de ambos que llamamos valor. Corrían vientos menos favorables. Lejos de lamentarme, abordar entonces la cuestión de la igualdad de género ha sido una gran fortuna que nos ha permitido avanzar de una forma orgánica, casi natural, hacia un modelo de sostenibilidad que hoy vertebra el negocio y alienta diferentes proyectos de innovación en distintas áreas de la empresa. Desde la cuestión de la igualdad en el equipo, a políticas sobre gestión de la diversidad, estrategias de acción social, política medioambiental y buen gobierno. Por supuesto la gestión de la Igualdad de género no ha sido el único motor que ha impulsado este recorrido, pero sin duda abrió las ventanas que hoy permiten que el nuevo aire circule.
El Real Decreto 901/2020 del 13 de Octubre, para la creación y registro de los planes de igualdad en las empresas, junto con todos los desarrollos normativos de las distintas Comunidades Autónomas, definen unas guías claras, y preceptivas, para construir un proyecto de igualdad en cada empresa. Mas allá de ello, y bajo el prisma de nuestra experiencia, consideramos que abordar la Igualdad de género en una compañía, sobre todo de tamaño pequeño – medio, puede suponer una gran ventaja competitiva que ha de ser entendida, apreciada y reconocida como elemento dinamizador de la organización. Para que así sea, todo abordaje de la igualdad de género ha de dar respuesta a tres grandes cuestiones: la distribución retributiva, la distribución del poder y los recursos que la empresa pone a disposición de la conciliación personal y familiar de hombres y mujeres, atendiendo a las especificidades de su biología, y si fuera necesario, de sus roles tradicionales. A partir de esto, el despliegue del índice de subtemas puede ser muy amplío, desde el uso del lenguaje y los espacios a la prevención del acoso sexual y un largo etcétera, pero sin la menor duda todos ellos confluyen en estos grandes temas: dinero, poder y uso del tiempo y familia. Los grandes temas de la Humanidad. ¡No estaría mal incluir algo de mitología en la formación de agentes de igualdad!
En este camino de errores y aciertos hemos aprendido que toda propuesta para promocionar la igualdad de género exige adaptar el entorno laboral a la realidad de la diversidad de género, y no, como ha sucedido desde hace demasiados años, tratar de que las mujeres se adapten a un entorno laboral que no fue pensado para las mujeres. Ni por mujeres. Esperemos que no nos vuelva a ocurrir con la brecha digital y se repita la fatalidad de diseñar un mundo no pensado por mujeres ni para las mujeres. Pero seamos optimistas, contamos con una gran masa de mujeres participando activamente en la construcción de nuevas realidades con conciencia de género. Y de hombres también, aunque pocos aún. La igualdad de género es un largo camino con diferentes sentidos y distancias. Mujeres, varones, empresa, cada cual ha de comprometerse a recorrer el que le corresponde. Los encuentros con mujeres para hablar de como empoderar a las mujeres serán mucho más efectivos si se diseñan encuentros con hombres para abordar su visión del poder de las mujeres. Quizá lo verdaderamente efectivo sería que fueran mixtos. Y así sucesivamente. Porque vivimos, somos y nos expresamos, en interacción. La igualdad no es cosa de mujeres, y los planes de igualdad no deberían serlo. Todos somos parte del problema y todos somos parte de la solución.
Un día leí que cometíamos un gran error si seguíamos enfocando la cuestión de la mujer y el ámbito laboral en negativo, como suele ocurrir un 99% de las veces que reflexionamos sobre ello. Efectivamente, cuando asistimos como mujeres a jornadas sobre igualdad, participamos en desayunos de trabajo o en webinars, nos preguntan por y nos describen como lo mucho que nos ha costado llegar, el tipo de barreras y de dificultades experimentadas, nuestras estrategias de conciliación y toda esa cuestión de la alquimia de la culpa. He visto a mujeres directivas revolverse en sus asientos ante preguntas en esa línea y repudiar del atributo feminista, imagino que porque no lograban identificar una respuesta brillante. La cuestión es que con demasiada frecuencia la asociación entre mujer y ámbito laboral lo es sobre todo aquello que los entornos laborales han robado a las mujeres a lo largo de la historia. Y muy pocas veces sobre todo ese mucho que las mujeres han aportado con su incorporación masiva a cualquier entorno laboral, público o privado. Ese mucho que es muchísimo. Obviamente, el largo proceso por la igualdad necesita, y aún lo necesita, mostrar la brecha, denunciar y exigir justicia. Pero también la lucha por la igualdad de género de este siglo XXI se expresa en reconocer y manifestar la inmensa aportación de las mujeres como colectivo a los entornos laborales, y con ello, a la transformación de la sociedad en su conjunto.
Y no estoy pensando en el impacto social que provoca que una niña estudie, trabaje y disponga de sus propios recursos económicos en su vida adulta. Ese es un milagro que puede llegar a subvertir ciclos de pobreza y violencia cronificados en muchos lugares del mundo. No deberíamos de descansar hasta lograr que todas las niñas tengan acceso a la educación secundaria. Tampoco me refiero al impacto positivo de la incorporación de las mujeres al trabajo remunerado sobre el PIB y otros indicadores de desarrollo de un país o región. No; estoy pensando en el ámbito organizacional y de los recursos humanos. Estoy pensando en lo que las mujeres han aportado a la transformación de las propias organizaciones, de los perfiles laborales y de los sectores, algunos de un alcance social incontestable, como la medicina y la enseñanza. Estoy pensando en esos rasgos femeninos, no universales, pero si distintivos, que aparecen a menudo en un colectivo profesional integrado por un gran número de mujeres. También en muchas mujeres líderes. Y en hombres que expresan ciertos rasgos tradicionalmente femeninos. Estoy pensando en vivir el trabajo como propósito. En poner el foco en las personas y en el desarrollo de los equipos. En potenciar el trabajo en red. En dar valor a la comunicación. En la orientación a los demás al seleccionar profesiones o especializaciones. En los marcos temporales de una visión de futuro. En la expansión de la ética de los cuidados a la toma de decisiones en cualquier nivel. Y todo ello me conduce a una idea nuclear a la temática de esta publicación: lo necesaria que es la ética de los cuidados para construir un proyecto de responsabilidad social corporativa en una empresa. Le llamamos sostenibilidad, pero podríamos llamarlo ternura. Quizá algún día nos atrevamos a llamarlo ternura.
Vivimos un momento muy dulce para la igualdad de género. Se está desarrollando un ecosistema favorable que irradia en todas las direcciones y hacia todos los rincones del mundo. Contamos con grandes promotores y un variado protectorado. Con guías para la acción y una masa crítica de mujeres inspiradoras trabajando en sororidad, a la que cada vez se suman más varones. En nuestro entorno, disponemos de leyes que nos obligan a mostrarnos. Y, lo más importante, asistimos a la irreversible extensión de una conciencia colectiva por la urgencia de un cambio profundo en materia de igualdad de género no solo en el ámbito laboral. Está siendo un proceso muy interesante. Trabajar en la empresa por la igualdad de género es una oportunidad para la innovación y la transformación que nos demanda la sociedad. No creo que ninguna empresa, del tamaño que sea, quiera perder este tren. En todo caso, no podemos olvidar que todo proceso de cambio exige un esfuerzo.
Cuando me preguntan por donde empezar siempre respondo lo mismo: por el uno. Es decir, por lo que tengas más cerca. Quizá por ti.
Esperanza Navarro- Pertusa
Directora de RRHH/RSC
Gioseppo SL
Buenas prácticas en igualdad
